Darbas ir karjera

5 veiksniai darbuotojų motyvacijai skatinti

Dinamiškas verslo pasaulis skatina darbdavius ieškoti naujų, efektyvių ir ilgalaikėje perspektyvoje veiksmingų darbuotojų įsitraukimo didinimo sprendimų. Todėl vis dažniau įmonės atsigręžia į neuromokslu pagrįstas personalo valdymo praktikas, kurios padeda daug giliau pažvelgti į kolektyve vykstančius procesus, atrasti gilumines priežastis, kodėl darbuotojai nepasiekia reikiamo rezultato darbe, yra nemotyvuoti, dirba neefektyviai. Pirmieji Lietuvoje tokią praktiką diegiantys personalo valdymo ir darbuotojų ugdymo partneriai FITIN tikina, kad darnų organizacijos klimatą vadovams ir personalo specialistams kurti yra gerokai paprasčiau, kai atsižvelgiama į bazines žmonių reakcijas ir jas veikiančius socialinius veiksnius.

„Neuromokslo tyrimai aiškiai įrodė, jog žmogus reaguoja į tam tikrus socialinius veiksnius visiškai taip pat, kaip reaguotų į fizines grėsmes. T. y., įvairiose socialinėse ir darbo situacijose renkasi vieną iš dviejų elgsenos būdų: „puola“ (dirba entuziastingai) arba „bėga“ (būna apatiškas). Šis pasirinkimas įvyksta visuomet, nesvarbu ar žmogus šias reakcijas suvokia sąmoningai, ar ne. Taigi, psichologinė savijauta daro daug didesnę įtaką jo sprendimams ir darbingumui, nei racionalūs argumentai. Žinodami šiuos principus įmonių vadovai gali daug tikslingiau taikyti praktikas, skatinančias darbuotojų įsitraukimą ir efektyviau panaudoti motyvavimui skirtus išteklius“, – teigia FITIN personalo valdymo konsultantė ir vasario 21 d. Kaune vyksiančios konferencijos „Personalo specialistų diena“ pranešėja Rūta Klimašauskienė.

Žmogaus smegenys užkoduotos veikti taip, kad kiekvienas priimtas sprendimas sustiprintų galimybę išgyventi, sumažintų grėsmę ir padidintų atlygio tikimybę. Todėl visa informacija, patekusi į smegenis yra suskirstoma į dvi kategorijas: kelianti grėsmę (bloga) arba padedanti išlikti (gera). Tiesa, šiais laikais fizinių grėsmių (badas, troškulys ir pan.) yra mažai. Tačiau tie patys išgyvenimo principai galioja ir socialinėje aplinkoje.

R. Klimašauskienė teigia, kad nepriklausomai nuo darbuotojo pareigų ir profesinių pasiekimų, galime išskirti penkis esminius socialinius veiksnius, lemiančius motyvaciją ir įsitraukimą: statusas, užtikrinimas, autonomija, ryšiai ir teisingumas. Tad norėdami matyti efektyviai dirbantį, energingą ir įsitraukusį darbuotoją, vadovai gali pradėti nuo rekomendacijų:

1. Leisti darbuotojui jausti, kad jis yra svarbus ir reikalingas. Statusą stiprinti padeda skaidri ir aiški karjeros, finansinės gerovės augimo sistema. Net jei garsiai neišsako, darbuotojai ieško atsakymų į klausimus: kur esu įmonės hierarchijoje, kiek esu svarbus, palyginus su kitais, kiek esu vertingas savo įmonei, ką galiu padaryti, kad mano vertė pakiltų. Kuo aiškesnius atsakymus į šiuos klausimus darbuotojas turės, tuo kryptingiau ir energingiau atliks jam skirtas užduotis.
2. Padėti darbuotojams jaustis saugiai. Stiprinti užtikrintumą padeda dalinimasis informacija, įtraukimas į strategijos kūrimą, aiškus taisyklių nustatymas. Net kai įmonėje vyksta dideli pokyčiai, darbuotojai jausis saugesni ir pozityviau reaguos į procesus, jei gaus daugiau informacijos vienu ar kitu klausimu.
3. Rodyti pasitikėjimą suteikiant autonomiją. Kiek leidžia galimybės, suteikti darbuotojams laisvės pasirinkti: darbo vietą (pvz., penktadieniais dirbti iš namų), darbo priemones ar metodus, savarankiškai priimti tam tikrus sprendimus. Kuo labiau darbuotojas jaus, kad kontrolė yra jo rankose, tuo atsakingiau žvelgs į galutinį rezultatą.
4. Sukurti aplinką, kurioje darbuotojas jausis tikru komandos nariu. Ryšių veiksnius didelėse organizacijose stiprina mažesnių darbo grupelių formavimas, įvairių mentorystės programų diegimas, neformalaus bendravimo skatinimas.
5. Taisykles taikyti visiems vienodai. Jei vadovas laikosi duoto žodžio, jo deklaruojamos vertybės akivaizdžiai atsispindi ne tik žodžiuose, bet ir veiksmuose, visiems keliami vienodi reikalavimai – šis teisingumo veiksnys gerokai padidina darbuotojų motyvaciją.

„Neretai vadovai klausia, ar užtikrinę pozityvų šių veiksnių poveikį, galės darbuotojams nemokėti atlyginimo. Deja, ne. Tam, kad taikomos priemonės veiktų, pirmiausia darbuotojui turi būti užtikrintos elementarios darbo sąlygos. Jei darbuotojas turės kovoti dėl išgyvenimo – pavyzdžiui, jam bus mokamas menkas atlyginimas, visos šios priemonės neveiks“, – atkreipia dėmesį personalo konsultantė R. Klimašauskienė.

Daugiau sužinoti apie įmonės kultūros įtaką darbuotojų įsitraukimui ir šiuolaikinę lyderystę galite personalo specialistams ir vadovams skirtoje konferencijoje „Personalo specialistų diena“, kuri vyks vasario 21 d. Kaune. Daugiau informacijos www.fitin.lt.

Parašykite komentarą