Dėl to, reikia ar ne investuoti įmonei į darbuotojų mokymus (turint galvoje ne tik tuos, kurie skirti privalomoms licencijoms gauti), dabar jau kaip ir nebesiginčijama. Kažkam iš asmeninės patirties tapo aišku, kad tai apsimoka, kažkam kitų išsakyti svarūs argumentai padėjo susidaryti savo nuomonę. Taip pat visuomet bus ir tokių, kurie nė neabejoja ko reikalingumu, jei tai yra visuotinai paplitęs (juo labiau – kaip tik dabar sparčiai plintantis) reiškinys – svarbu pernelyg neišsiskirti ir „neatsilikti“. Na, net ir tie skeptiškieji, prieš dešimtmetį su gera ironijos doze žiūrėję į visokius seminarus ir juos vedančius konsultantus, ir taip tvirtai laikęsi nuomonės, kad patirtis, asmeninės ambicijos ir pažintys daro viską, o darbuotojus motyvuoja tik griežtos tvarkos palaikymas ir pinigai, net ir jie – tiesa, dažnai atsargiai ir viskuo nepasitikėdami – pamažu bando „ragauti“, kas gi tie mokymai…
Taigi, daugeliui dabar kur kas labiau rūpi ne aiškintis mokymų reikalingumą, o kaip juos tinkamiausiai pasirinkti. Juk svarbu, kad patenkinti būtų visi – ir tie, kas tiesiogiai dalyvavo, ir tie, kas sugalvojo, jog reikia tokio renginio, ir, žinoma, tie, kas ėmėsi visų organizavimo reikalų. Ir jei iniciatoriais dažniausiai būna įmonės ar padalinio vadovas, tai organizatoriai dažniausiai tampa personalo vadovai, vadybininkai ar specialistai. Kartais, jei įmonė didesnė, mokymais joje rūpinasi ir atskiras žmogus. Pačios įvairiausios informacijos apie mokymus, kaip, beje, ir mokymų pasiūlos, yra daug. Todėl ypač pirmą kartą tą darantis ir kuo nuoširdžiausiai norintis kuo geriau suorganizuoti renginį personalistas (ar kitas atsakingas darbuotojas) iškart patenka į „streso spąstus“. Juk, kaip dažniausiai kad būna, rinktis sunkiausia būna arba tada, kai neturi iš ko, arba tada, kai turi kaip tik labai daug pasirinkimo galimybių. Ir jei pirmuoju atveju viskas, ko reikia, daugmaž aišku, tik – nėra, tai antruoju suveikia štai koks psichologinis mechanizmas: paprastai mes esame įsitikinę, kad visų uždavinių sprendimuose egzistuoja vienas vienintelis tikrai teisingas atsakymas. Ir kuo mažesnė tikimybė darosi jį „užtikti“, tuo mums sunkiau apsispręsti, nes mes dažnai kur kas labiau bijome ne pasirinkti ne visai gerą variantą (čia dar būtų pusė bėdos!), o per neapsižiūrėjimą, nežinojimą ar dar ką nors jau beveik turėti, bet, deja, atmesti tą geriausiąjį…
Štai todėl, žinodami, kad problema egzistuoja, ir kad tai vienas tai kitas vadovas ar personalo specialistas su ja susiduria, nusprendėme šį straipsnį – pasvarstymus apie mokymus įmonėje paskirti būtent tokiam klausimui: „tai kas per viens tie mokymai yra…“ Gal tai padės, na, bent jau tiems, kurie jaučiasi gavę užduotį „nueik nežinia kur, atnešk nežinia ką – bet, žiūrėk, kad efektas būtų geras!“
Pirmiausiai kiek pasvarstykime apie tai, kas tai yra pats mokymas.
Kadaise, kaip pasakoja viena sena istorija, vienas žmogus nusprendė rasti greičiausią būdą praturtėti. Kažkas iš bičiulių jam pasakė, kad geriausia būtų investuoti pinigus į nefritą, tačiau nefritas turįs būti tik aukščiausios kokybės… Žmogui ši idėja visai patiko, tačiau buvo mažytis „bet“ – o kaip gi atskirti kokybišką nefritą nuo antrarūšio… Taigi, todėl jis nusprendė susirasti geriausią šios srities brangakmenių žinovą. Kai ėmė klausinėti, visi, į ką tik jis kreipdavosi patarimo, minėdavo vieną ir tą patį ekspertą. Tad žmogus ir nusprendė kreiptis būtent į jį.
-Taip, aš galiu tave išmokyti įvertinti nefrito kokybę, – tarė ekspertas pirmojo jų susitikimo metu.
-O kaip ilgai užtruks mokslai?- pasiteiravo žmogus specialisto.
-Šio meno galiu išmokyti tave per penkias dienas, ir tai tau kainuos dešimt tūkstančių.
Apmokymo kaina žmogui pasirodė išties nemenka, bet juk šitas ekspertas garsėjo kaip didžiausias brangakmenių žinovas, tad visai gali būti, jog per penkias dienas jis daug ko gali išmokyti. Taip, kiek pasvarstęs, žmogus sutiko pradėti mokytis.
Tuomet ekspertas pasakė, kad, pradedant nuo rytojaus, mokymai vyks nuo devintos iki dešimtos valandos rytais. Žmogus buvo kiek nustebintas, kad už tokią sumą buvo paskirta tik viena mokymosi valanda per dieną. Tačiau nutylėjo, ir kitą dieną sutartu laiku atvyko pas mokytoją. Jis buvo nuvestas į kambarį, kurio viduryje stovėjo medinis stalas. Ant stalo gulėjo didelis žalias akmuo. Iš abiejų stalo pusių stovėjo po kėdę – ant vienos iš tų kėdžių sėdėjo mokytojas, o ant kitos buvo pasiūlyta sėstis mokiniui.
-Žiūrėk į nefritą, – liepė ekspertas.
Žmogus įsistebeilijo į akmenį laukdamas, kad štai mokytojas netrukus pradės jam aiškinti, į ką būtent reikia kreipti dėmesį. Tačiau mokytojas tylėjo. O po valandos jis tarė:
-Šios dienos pamoka baigta. Pasimatysime rytoj devintą valandą ryto.
Žmogus pasijuto it musę kandęs, tačiau įtikino save, kad rytoj mokytojas paaiškins, kas ir kaip.
Taigi, sekančią dieną tuo pačiu laiku žmogus ir vėl sėdėjo už stalo. Priešais jį, kaip ir pirmąją dieną, gulėjo akmuo, tik šį kartą – kitas.
-Žiūrėk į nefritą,- paliepė mokytojas.
Žmogus ėmė žiūrėti į akmenį, su didžiausiu nekantrumu laukdamas, kada gi mokytojas pradės aiškinti. Bet per visą valandą mokytojas taip ir nepratarė daugiau nė žodžio. O paskui tepasakė, kad pamoka baigta, ir kad jis laukia mokinio kitos dienos ryte.
Trečią dieną istorija vėl pasikartojo. Žmogus tiesiog siuto, bet vis ramino save mintimi, jog garsusis ekspertas pirmiausiai suteikė jam galimybę atidžiai ištyrinėti tris skirtingus nefrito gabalus, o per likusias dvi dienas jau tikrai perskaitys turiningą paskaitą apie šio akmens atspalvių ir faktūros ypatumus ir kitus diletantui nematomus niuansus. Tačiau ir ketvirtą dieną neįvyko nieko nauja -tik dar vienas nefrito gabalas ir dar viena nebylaus stebėjimo valanda.
Penktąją dieną žmogus atėjo į pamoką tikėdamasis jau tikrai kažko nepaprasta. Jis žinojo, kad turi labai susikoncentruoti, nes per vieną vienintelę valandą reikės įsisavinti dešimties tūkstančių vertės pamoką. Tačiau jo laukė nusivylimas – tas pats kambarys, tas pats stalas, eilinis akmuo ir jau įprastu tapęs mokytojo kvietimas:
-Žiūrėk į nefritą.
Žmogus ėmė žiūrėti į nefritą nekantriai laukdamas, kada pagaliau bus ištarti tie ypatingi žodžiai, kurie suteikia žinojimą. Taip praėjo pusvalandis. Galiausiai žmogaus kantrybės taurė persipildė. Jis pasisuko į mokytoją ir pratrūko:
-Velniai jus griebtų! Aš sumokėjau jums aštuonis tūkstančius už praeitas dienas ir dar du tūkstančius šiandien, o jūs vietoj to, kad mane mokytumėte, vertėte spoksoti į tuos nefrito gabalus. Maža to, šį kartą jums užteko įžūlumo pakišti man antrarūšį akmenį!
Kažin, tai, kas vyko šioje istorijoje – tai buvo mokymas ar ne?
Jei žiūrėsime vien tik rezultato – taip, žmogus išmoko tai, ko norėjo. Bet juk mums rūpi išsiaiškinti, kas tai yra pats mokymo procesas! O žiūrint paviršutiniškai gali atrodyti, kad mokytojas (kai kam gal net sunku tą akmenų žinovą šiuo vardu ir vadinti) tiesiog nieko, visiškai nieko nedarė, tik leido pasižiūrėti į savo kolekcijos akmenis, ir už tai (koks įžūlumas!) susišlavė šitokius pinigus! Juk išmoko žmogus tai pats – būtų miegojęs ten prieš tą nefritą, nieko taip ir būtų nesupratęs… Vargšas, sumokėjo už savo naivumą ir įsivaizdavimą, kad išmokti tik kursuose galima. O galėjo nueiti į biblioteką, pasiimti akmenų enciklopediją, tada pavaikščiotų po skaldyklą, nueitų į brangakmenių turgų ir tą patį būtų sužinojęs… Na, ką, ne taip dažnas skeptikas apie mokymus pamąsto?
Dažnai mums atrodo, kad mokymas turi būti intensyvus mokytojo darbas, iš jo pareikalaujantis ne tik daug vidinių (kažkokių nematomų) jo jėgų, bet ir išoriškai motomos aktyvios veiklos, geriausia – stipriai varginančios. Juk mes mokame pinigus už ką? Ogi už darbą – už tai, kad tas, ką mes nusamdėme, išeikvojo save mūsų labui: neteko balso (prikimo), jėgų (atrodo pavargęs), galų gale bent jau laiko… Na, o jeigu po seminaro konsultantas neatrodo ”nusigalavęs”, jei dar ir iš akių spindesio aišku, jog jis ir pats ”pagavo azartą” – išbandė naują metodą ar dėl kokių kitų priežasčių, kitaip sakant jei atrodo, kad jam tai nieko nekainavo – visai gali būti, kad kažkam – gal pačiam organizatoriui ar kuriam iš vadovų – ir ateis nerami mintis į galvą, kad gal perdaug paprašyta sumokėti…
Štai todėl paskaitos, tai yra naujų žinių suteikimo mokymai, paprastai vertinami vienareikšmiškiau. Na, o įgūdžių lavinimo seminarų (taip vadinamųjų treningų) metu konsultantas (treneris) ne tik pats būna aktyvus, t.y. suteikia informaciją, ką reikia ir kaip daryti, o po to komentuoja dalyvių veiksmus, daro išvadas, bet ir didžiąją laiko dalį ”užleidžia” savo aktyvumu užimti patiems seminaro dalyviams. Kartais juokaujame su kolegomis, kad idealus mokymų konsultantas turėtų ateiti į seminarą, kažką stebuklingo pasakyti per pirmąsias minutes – taip užgarantuoti, kad grupėje imtų vykti ”teisingas” veiksmas, o pats ko ne iki renginio pabaigos nutilti…
Tačiau jei į mokymą pažiūrėsime ne tiek kaip į procesą, vykstantį auditorijoje, kurį galime stebėti tarsi pro kokį langelį, kiek kaip į kažką tokio, kas padeda pasiekti rezultatą, t.y. išmokimą (o šis gali būti, pavyzdžiui, naujo požiūrio susidarymas; atradimo pačiam sau – ”aš galiu!“ – suformulavimas; įvairiausi „aha!” ar ”O!“ pastebėjimai ir pan..), tuomet daug kas mums gali atrodyti visiškai kitaip – tampa nebe taip svarbu, ką daro mokytojas, svarbiausia – ką aš pats atradau ir įgijau, ar, kitaip sakant, išmokau. O juk pastebėta, kad būtent pats veikdamas žmogus geriausiai išsiaiškina tą ar kitą sritį. Iš to, matyt, kilęs ir pasakymas: geriausias būdas įtikinti kitą – tai leisti jam įtikinti tave. Jam beįtikinėjant, žinoma, užduosite klausimus, komentuosite, jei norėsite – nesutiksite (bet tik nepulsite įrodinėti savo!)… Visai galimas dalykas, galiausiai taip neskubėdami prieisite būtent tos nuomonės, kurią ir norėjote iš pat pradžių pašnekovui pristatyti.
Kartą vienas pažįstamas, dalyvavęs daugelyje įvairių mokymų, mums kalbantis apie tariamą ir tikrąją vieno konkretaus seminaro naudą (jis laikėsi nuomonės: „Nieko naujo aš ten nesužinojau“), galiausiai prasitarė: „žinai, kartais būna taip, kad seminaras įdomus, jo metu išgirsti visai naujų dalykų, bet po kurio laiko visa tai užsimiršta, ir – kaip nebuvę; o kartais, atrodo, nieko nauja nesužinai, nes buvo kalbama vis apie tai, ką jau ir taip seniai žinojai, o, žiūrėk, praėjus po seminaro savaitei ar net mėnesiui, vis prisimeni tai, vis svarstai, net nejučia imi kitaip galvoti ar keisti savo elgesį…“.
Taigi, kad galėtume vėliau įvertinti, ar gavome tai, ko norėjome, labai svarbu patiems sau išsiaiškinti, ko mes norime iš mokymų. „Mes“ čia turime omenyje ne tik tuos asmenis, kurie imasi visų organizavimo darbų ir konsultantų paieškos, bet ir tuos, kas tiesiogiai mokymuose dalyvaus, taip pat tuos, dažniausiai pastarųjų vadovus, kurie yra tikrieji užsakovai. O norėti dažniausiai norima vieno iš šių trijų dalykų arba visų jų drauge:
1)naujų žinių – svarbiausia, kad būtų įdomu klausyti, kad būtų gera vaizdinė medžiaga ir įdomūs pavyzdžiai, kad sužinočiau tai, ko dar nežinojau, t.y. pasipildyčiau savo žinių bagažą;
2)smagaus proceso – svarbiausia, kad būtų nenuobodu, kad nereikėtų gailėtis visos čia praleistos dienos; gerai, jei dėstytojas pasitaiko linksmas ir papasakoja taip pat ir linksmų istorijų – jos greičiau įsimena, taip pat būna smagu, kai visa grupė gauna kažką veikti, ir tai būna ne tiek rimti uždaviniai, kiek smagios užduotys ir įdomios diskusijos – tada diena prabėga nejučia, o ką nors išmokti gaunasi savaime, nededant specialių pastangų, be to, jei grupė nepažįstama, smagu susipažinti su naujais žmonėmis;
3)pokyčių savo mąstyme bei elgesyje, t.y. rezultato – svarbiausia, kad rasčiau atsakymą į man rūpimą klausimą (gali jį pateikti dėstytojas, papasakoti kiti mokymų dalyviai, galiu sugalvoti pats), kad nuspręsčiau ar apsispręsčiau, kaip galiu tam tikru atveju pasielgti ir pan.; jei tai vadovo išsakomi tikslai – svarbiausia, kad darbuotojai imtų kitaip elgtis, pvz. konfliktinėse situacijose, arba – kad pagerėtų klientų aptarnavimo kokybė, sumažėtų nusiskundimų ir t.t. ir pan..
Kiekvienas iš šių trijų tikslų gali būti geras ir naudingas. Svarbiausia – juos įvertinti, žinoti ir suderinti – kad kiekvienai suinteresuotai pusei būtų gerai. Kalbėdamiesi su konsultantu, būtinai kalbėkitės ir apie savo tikslus bei tai, kaip jūs patys įsivaizduojate būsimą seminarą.
Be abejo, dėstytojo ar konsultanto, su kuriuo ruošiatės dirbti, požiūris į šiuos tris išvardintus tikslus taip pat labai svarbus. O ir ne tik į tai. Įgiję patirties, kai jau būsite surengę dvejus – trejus mokymus, netrukus pastebėsite, kad didžiąją dalį mokymų sėkmės juk lemia ne naudojama metodika (net jei ir labai žavitės žinomų institucijų licencijuotomis programomis), dažnai net ne konsultavimo įmonės, su kuria imatės bendradarbiauti, vardas, o paties dėstytojo (konsultanto) asmuo! Tiksliau – tai jūsų, kaip organizatorių bei užsakovų, ir konsultanto požiūrių, nuostatų, vertybių tarpusavio atitikimas.
Konsultacijos bei mokymai daugelyje personalo ugdymo sričių, ypač tose, kurios apima daugiau taip vadinamus „minkštuosius“ dalykus – aptarnavimą, dalykinį bendravimą, pardavimo įgūdžius, vadovavimą bei lyderystę, komandos formavimą ir pan. – yra labai nevienareikšmis dalykas. Kitaip sakant, vieno teisingo atsakymo rasti čia neišeis. Tuo pat metu egzistuoja įvairūs požiūriai, karts nuo karto atsiranda „madingesnės“ teorijos, atsinešdamos su savim ir „naujas“ (bet nebūtinai kažką iš tiesų nauja reiškiančias) sąvokas. Visai kaip drabužių madoje! Net ir tą taip gerai žinomą posakį „dėl skonio – nesiginčijama“ galėtume čia taip pat pritaikyti. Sakydami „skonis“ turime galvoje požiūrį į pagrindines vertybes, taip pat – gyvenimo ir verslo darymo būdą. Na, pavyzdžiui pardavimų srityje egzistuoja du visai priešingus dalykus teigiantys požiūriai: vienas sako – elkis su klientu taip, kaip norėtum kad su tavimi būtų elgiamasi, svarbiausia – poreikių išsiaiškinimas ir pastangos juos patenkinti; kitas gi teigia atvirkščiai – būk už jį gudresnis, tavo tikroji užduotis juk yra kuo daugiau parduoti. Pardavėjas gali pasiekti gerų rezultatų laikydamasis tiek vienos, tiek kitos „pardavimų filosofijos“, ir abiem atvejais kiekvienas savo sėkmę aiškins būtent savaisiais principais. Dabar įsivaizduokim, kad abu šie pardavėjai tampa pardavimų konsultantais – guru, kaip dabar mėgstama vadinti… Abu jie bus puikūs savo srities žinovai, mėgstantys ir išmanantys savo darbą, bet kiekvienas jų su ta auditorijos dalimi, kuri „pagal savo vidinį sukirpimą“ bus artimesnė, greičiau ras bendrą kalbą. Be to, įsivaizduokite, jog įmonės vadovas – taip pat stipri asmenybė, daug pasiekęs ir patirties turinti žmogus – laikosi visiškai priešingų pažiūrų pardavimų atžvilgiu nei konsultantas, kuris apmoko jo darbuotojų kolektyvą. Darbuotojams mokymai patinka, jie randa su konsultantu bendrą kalbą, kitą dieną ateina į darbą ir pradeda vadovautis naujai atrastais principais… Ką apie juos mano jų vadovas? O ką jis galvoja apie mokymų naudą?
Taigi, geriausia šiuos požiūrių skirtumus (ar panašumus) ir keletą kitų dalykų būtų išsiaiškinti prieš pradedant mokymus – kad iš to galėtumėte taip pat turėti naudos.
Todėl, jei ėmėtės savo įmonėje organizuoti mokymus:
*apklauskite kitus atsakingus ir suinteresuotus asmenis, o taip pat būsimų mokymų dalyvius, sužinokite, ką jie galvoja apie ruošiamą renginį, ko tikisi iš jo – tiek dėl įmonės, tiek dėl savęs asmeniškai;
*ieškodami konsultavimo įmonės, nesistenkite išsirinkti vieno paties geriausio varianto, geriau atsipalaiduokite, ir leiskite sau net ir suklysti – jūs dar turėsite ir antrą, ir trečią progą;
*susitikite ne tik su įmonės, kuri rengia mokymus, atstovu, bet ir su dėstytoju ar konsultantu, kuris turėtų vesti seminarą; kartais apsiribojama paprašant atsiųsti CV, bet, jei turėsite progą palyginti, netrukus suprasite, kad gyvas pokalbis šiuo atveju daug geresnis variantas;
*aptarkite su būsimu dėstytoju ar konsultantu, ko jis tikisi iš seminaro; išsakykite savo lūkesčius;
*jei tik galite, mokymuose dalyvaukite ir pats;
*jei numatote organizuoti keletą mokymų, bendraukite su įvairiomis įmonėmis ar konsultantais, stenkitės pernelyg neprisirišti prie vieno ir to paties žmogaus.
Šaltinis: Lokada
Griežtai draudžiama kopijuoti, cituoti ar kitaip naudoti tinklalapyje paskelbtą informaciją kitose interneto svetainėse, tradicinėse žiniasklaidos priemonėse be straipsnio autorių sutikimo.
