Verslas

Teisininkė komentuoja įmonėse augantį registruojamų psichologinio smurto atvejų skaičių: ar darbuotojas visada teisus?

Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) duomenimis, pastaruosius trejus metus auga Darbo ginčų komisijoje (DGK) nagrinėjamų ginčų dėl psichologinio smurto skaičius. Nuo 2021 m., 2022 m. tokių reikalavimų kiekis išaugo 30 proc. ir iš viso sudarė 46 reikalavimus. Didėjimo tendencija išliko ir 2023 m. – 72 reikalavimai – maždaug 1,5 karto daugiau nei 2022 m. LAWCORPUS teisininkė Edita Nakutė pastebi, kad didžioji dalis šių reikalavimų yra atmetami (2023 metais – 20, 2022 metais – 16, 2021 metais – 11) arba jų yra atsisakoma (2023 metais – 4, 2022 metais – 8, 2021 metais – 2) ne tik dėl įrodymų trūkumo, bet ir dėl klaidingo psichologinio smurto suvokimo. 

Psichologinis smurtas darbe vis dar yra opi problema, tačiau dėl sąvokos suvokimo – nesutariama 

E. Nakutė teigia, kad iš VDI pateiktų duomenų galime daryti išvadą, jog psichologinis smurtas įmonėse tebėra aktuali problema, nors sprendimų, kuriais patenkinami darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto darbe, skaičius mažėja (2023 m. – 2, 2022 m. – 4, 2021 m. – 5). Specialistė pabrėžia, kad reikalavimas dėl psichologinio smurto darbe dažniausiai yra ne pagrindinis reikalavimas, o keliamas kartu su kitais klausimais, pavyzdžiui, dėl neteisėto atleidimo iš darbo, darbo sąlygų pakeitimo, neišmokėto darbo užmokesčio ir pan.

„Kaip pagrindines priežastis, kodėl yra atmetami prašymai dėl psichologinio smurto kaip nepasitvirtinę, DGK įvardija įrodymų nebuvimą arba jų nepakankamumą bei klaidingą psichologinio smurto sąvokos aiškinimą. Tai rodo, kad darbuotojams trūksta geresnių žinių apie psichologinį smurtą: jo sampratą bei teisingą jos suvokimą, ką galima laikyti mobingu, apie savo teisių gynimą – kur ir kaip jas galima įgyvendinti, įrodymus, galinčius patvirtinti psichologinio smurto ir/ar priekabiavimo buvimą, jų rinkimą ir pan.“, – aiškina E. Nakutė. 

Teisininkė atkreipia dėmesį, kad didelėje dalyje DGK pateiktų prašymų matoma darbuotojų klaidingos psichologinio smurto sąvokos suvokimo tendencija, t. y. atribojant teisėtus darbdavio reikalavimus ir/ar veiksmus nuo psichologinio smurto. Dažnos situacijos kai darbdavio darbuotojui išsakoma konstruktyvi kritika, pasiūlymai dėl veiklos tobulinimo, lūkesčiai dėl darbo rezultatų, duodamos tikslingos pastabos bei nurodymai tinkamai atlikti pavestas darbo funkcijas, laikytis nustatytos darbo tvarkos ar kitų lokalių teisės aktų, darbuotojui pavestų funkcijų kontrolė darbuotojų yra nepagrįstai suvokiami ir laikomi psichologiniu smurtu ar neteisėtu darbdavio elgesiu.  

„Pasitaiko, kad darbuotojai painioja teisėtus darbdavių veiksmus, pavyzdžiui, konstruktyvią kritiką, lūkesčius dėl darbo rezultatų ir nurodymus, su psichologiniu smurtu. Tuo tarpu už darbo organizavimo tvarką yra atsakingas būtent darbdavys, o dalykiškų, korektiškų, neįžeidžiančių ir nežeminančių pastabų, susijusių su darbuotojo tinkamu darbo pareigų vykdymu, teikimas yra darbdavio teisė“, – sako specialistė. 

Dažnai darbdavio pastabomis ar nurodymais siekiama užkirsti kelią darbo drausmės problemoms ir pagerinti darbo organizavimą ir procedūrų laikymąsi. Nesusipratimai tokiose situacijose išryškina šalių tarpusavio komunikavimo trūkumą bei žinių apie tai, kas yra konfliktas ir kaip jį atskirti nuo psichologinio smurto, kaip elgtis vienoje ar kitoje įvykusioje konfliktinėje situacijoje darbe, apie tesėtų darbdavio veiksmų ir reikalavimų atribojimą nuo psichologinio smurto. Pavyzdžiui, darbdavio ir darbuotojo nuomonės nesutapimas vienu ar kitu klausimu jokiu būdu negalėtų būti laikomas psichologiniu smurtu ir pan.

Darbdavius ragina skirti daugiau dėmesio mokymams apie smurto ir priekabiavimo prevenciją

Teisiškai darbdaviai privalo užtikrinti sveiką ir saugią darbo aplinką. Tai apima aktyvius veiksmus, kuriais siekiama užkirsti kelią smurtui ir priekabiavimui bei paramą smurtinių situacijų aukoms. Kad įvykdytų šias pareigas, darbdaviai be kita ko turėtų įvertinti psichosocialinę riziką, nustatyti aiškias pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą nagrinėjimo procedūras arba patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, paskirti atsakingus darbuotojus ir suorganizuoti darbuotojų mokymus šiais klausimais.

„Vertinant minėtą VDI statistiką, darbdaviams pagrįstai rekomenduotina skirti daugiau dėmesio darbuotojų mokymų organizavimui, o nežvelgti į tai kaip vien į formalumą siekiant tik įgyvendinti teisės aktuose darbdaviui nustatytą pareigą. Nors įstatymas nenustato mokymų apimties ar dažnumo, tačiau atsižvelgiant į VDI statistiką, yra akivaizdu, kad atitinkami mokymai turėtų būti nuolatiniai ir platesnės apimties – mokymų dažnumą ir turinį turėtų nustatyti pats darbdavys, atsižvelgdamas į mikroklimatą darbo vietoje, gautus pranešimus apie psichologinį smurtą, kylančius konfliktus įmonėje ir pan.,“ – pataria E. Nakutė. 

Pasak LAWCORPUS teisininkės, darbdaviai turėtų aktyviai propaguoti nulinės tolerancijos psichologiniam smurtui politiką, paaiškinti bendravimo standartus ir padėti darbuotojams suprasti skirtumą tarp teisėtų veiksmų darbo vietoje ir psichologinio smurto. Mokymai turėtų apimti pagarbų elgesį, konfliktų valdymą ir streso valdymo įgūdžius. 

„Darbdavio pareiga yra aiškintis priežastis, sukeliančias darbuotojams įtampą ir stresą darbo aplinkoje bei aktyviai į tai reaguoti, spręsti kylančius klausimus tokiu būdu darant teigiamą poveikį darbuotojų psichologiniam mikroklimatui bei psichologinio smurto problemų mažinimui“, – prideda teisininkė.

Pranešimą paskelbė: Viktorija Endriukaitė, MB Publicite

Parašykite komentarą