Raidėmis Y ir Z sociologų pažymėtų kartų žmonės darbo paiešką ir bendravimą su potencialiais darbdaviais mato visai kitaip nei ankstesniųjų kartų atstovai. Tyrimai rodo, kad 8 iš 10-ies Z kartos (gimę tarp 1995 ir 2010 metų) atstovų niekada nėra turėję CV ir netiki jų reikalingumu, o iš įsidarbinimo proceso tikisi kuo didesnio paprastumo. Ekspertai įspėja, kad darbdaviai turi koreguoti darbuotojų paieškos įpročius tam, kad pritrauktų talentingiausius kandidatus.
Tikisi patogaus ir greito proceso
Laikai, kai kiekvienai siūlomai darbo pozicijai kandidatai adaptuodavo savo gyvenimo aprašymą ir parengdavo atskirą motyvacinį laišką, jau netrukus gali likti užmarštyje. Tyrimai rodo, kad jaunesnės kartos darbuotojai tikisi lengvo ir daug laiko nereikalaujančio įdarbinimo proceso. Pavyzdžiui, net 80 proc. Z kartos darbuotojų nustoja pildyti paraiškos formą, jei ji pasirodo pernelyg sudėtinga ir reikalaujanti daug laiko, parodė „Jobvite“ atliktas tyrimas.
„Pastebime, kad ypač jaunesni kandidatai šiandien tikisi maksimaliai lengvo įdarbinimo proceso, kuriame būtų kuo mažiau formalumų, „popierizmo“, komplikuotų procedūrų. Įpratę gyventi technologijų pasaulyje, kuriame viskas yra pritaikyta vartotojų patogumui, tokį pat lūkestį jie atsineša ir į darbo rinką“, – pasakoja Eglė Staniulionė, „Bitė Lietuva“ žmonių ambasados vadovė.
Jai pritaria psichologas Paulius Rakštikas, pastebintis, kad tą lemia „nuolatinio dalinio dėmesio“ efektas – prie didelio ir greitai besikeičiančio informacijos kiekio pripratusiems žmonėms dėmesį išlaikyti tampa vis didesniu iššūkiu. Anot jo, Z karta dėmesį išlaiko trumpiausiai, todėl pirmenybę teikia dinamiškai ir daug laiko nereikalaujančiai informacijai.
Skatina darbdavius keisti įpročius
Atsižvelgdami į šias tendencijas, darbdaviai vis dažniau ieško būdų kaip tradicinius darbuotojų paieškos ir atrankos procesus peržiūrėti bei pritaikyti prie pasikeitusių kandidatų lūkesčių: atsisako dalies tradicinių kandidatų atrankos atributų, ieško naujų erdvių ir formų darbo pokalbiams ir pan.
„Šią vasarą atlikome eksperimentą: darbo pokalbius su kandidatais perkėlėme į naują aplinką – kavines ir barus. Vilniuje, Kaune ir Šiauliuose vien šią vasarą surengėme dešimtis pokalbių be jokių CV, motyvacinių laiškų ar kitų formų pildymo – kandidatams tereikėjo nurodyti kontaktinius duomenis ir dominančią darbo sritį“.
Vos startavus projektui per pusdienį sulaukėme apie 150 kandidatų. Neįprastas formatas ne tik pritraukė netikėtai daug susidomėjusių, bet ir padėjo pasiekti kitokią nei įprastai auditoriją – drąsesnių, įdomesnių žmonių, kurie anksčiau į mūsų darbo skelbimus galbūt neatkreipdavo dėmesio”, – pastebi „Bitė Lietuva“ atstovė.
Įdarbinimo agentūros „Alliance for recruitment“ partneris Vytenis Šidlauskas pabrėžia, kad kandidatų polinkis įdėti pastangų priklauso ir nuo rinkos segmento. Jei tai „darbuotojų rinka“, kur specialistų trūksta, o pasiūlymų daug – kandidatų noras investuoti laiką mažėja.
„Kandidatai nenoriai pildo bent kiek sudėtingesnes formas, retai atnaujina gyvenimo aprašymus – dažniausiai darbdaviai juos susirasti ir inicijuoti pokalbį turi patys. Darbdaviai vis dar klaidingai mano, kad sukuriant išsamias aplikavimo formas pavyks atsirinkti labiausiai motyvuotą darbuotoją, kuris jas kruopščiai supildys. Taip jie patys sukuria sau kliūtį ir renkasi iš mažesnio kandidatų skaičiaus. Didžioji dalis darbdavių dar nesupranta, kad į kandidatą reikia žiūrėti kaip į klientą – stengtis jam užtikrinti maksimaliai gerą vartotojo patirtį“.
CV – tik kelialapis į pokalbį?
Anksčiau nebuvo įmanoma įsivaizduoti įdarbinimo proceso be išsamaus, kruopščiai paruošto kandidato gyvenimo aprašymo. Vis tik pastarųjų metų apklausos rodo, kad jaunoji karta nebetiki gyvenimo aprašymų aktualumu ar tuo, kad juos apskritai kas nors skaito. Bendrovės „OnePoll“ atlikto tyrimo duomenimis, net 80 proc. Z kartos atstovų niekada neturėjo CV, o dalis apklaustųjų nė nemato būtinybės jo susikurti.
Tai, kad CV vaidmuo įdarbinimo procese mažėja, patvirtina ir personalo atrankos specialistai: „CV šiais laikais tampa tik kelialapiu į pirmąjį darbo pokalbį. Tai vis dar yra efektyvus informacijos šaltinis darbdaviui atsakyti į klausimą – verta kviestis darbuotoją į pokalbį ar ne. Jis gali parodyti ir kandidato profesionalumą, kūrybiškumą, tam tikras asmenines savybes“, – pasakoja V. Šidlauskas.
Psichologas P. Rakštikas akcentuoja, kad nors CV yra naudingas įrankis darbdaviui siekiant turėti pagrindą apie potencialų darbuotoją, tačiau taip pat tai yra būdas kandidatui kurti „mitą“ apie save. „Neretai tam, kad gauti „bilietą“ į darbo pokalbį yra pagražinama darbo patirtis, užimta pozicija. Žinoma, dažniausiai pirmojo darbo pokalbio metu įdarbinimo profesionalas nesunkiai pastebi melą.“
Personalo specialistai pažymi, kad CV atsisakymas gali būti naudingas tuo, kad į kandidatą leidžia pažvelgti objektyviau: „Darbo pokalbiuose kavinėse ir baruose su kandidatais bendravome neturėdami jų CV. Taip neformaliai kalbantis lengviau pajusti kandidato lūkesčius, tikslus, užduoti taiklesnius klausimus. Supratome, kad tai padeda atsikratyti išankstinių nusistatymų – jei prieš akis turi pasidėjęs CV, pokalbį neišvengiamai formuoja ten esantys įrašai“, – sako „Bitė Lietuva“ žmonių ambasados vadovė E. Staniulionė.
Apie „Bitė Lietuva“
„Bitė“ kuria patikimą, greitą ir išmanų tinklą. Ir tuo pačiu rūpinasi, kad kvapą gniaužiančios technologijų galimybės neliktų vien inovacijų konferencijose, o būtų nuolat naudojamos kasdienybėje. Todėl „Bitė“, išmaniuosius sprendimus darydama tokiais paprastais ir patogiais, kasdien lengvina savo klientų gyvenimą.
Pranešimą paskelbė: Eglė Girdauskaitė, UAB „Gravitas Partners“
