Verslas

Kaip matuoti darbuotojų psichikos sveikatą?

Pandemijos sukelti socialinės izoliacijos padariniai, nerami geopolitinė situacija regione lemia padidėjusį emocinį krūvį darbuotojų psichikos sveikatai. Todėl gerokai dažniau žmones gali suerzinti, išgąsdinti ar kitaip neigiamai paveikti konfliktai darbe, netinkamai išsakyta vadovo kritika ar aršios politinės diskusijos. Dėl šios priežasties šiandien ypač svarbu teisingai ir metodiškai matuoti darbuotojų psichikos sveikatą, kuriai suprastėjus, kenčia ne tik įmonės vidinė kultūra, bet ir darbuotojų motyvacija bei produktyvumas. Tad kaip ją stebėti ir palaikyti?

„Darbuotojų psichikos sveikatos stebėseną rekomenduojama atlikti dviem etapais. Pirmiausia, pasitelkti jau turimus rodiklius, kuriuos kompanija seka iki šiol, pavyzdžiui, darbuotojų rotacijos arba praleistų dienų skaičių. O greta to papildomai atlikti anonimines visuotines darbuotojų apklausas ir palaikyti betarpišką, nuoširdžią komunikaciją su komandos nariais, siekiant duomenų iškeltas hipotezes pasitikrinti“, – sako Goda Pakalnė, kibernetinio saugumo kompanijos „Surfshark“ personalo vadovė, ir dalinasi 4 būdais, kaip matuoti darbuotojų psichikos sveikatą.

1. Stiprinkite tarpusavio komunikaciją

Norint pradėti emocinę darbuotojų sveikatą stebėti atidžiau, nebūtina iš karto vykdyti masinių kompanijos apklausų. Temperatūrą pasimatuoti padės ir paprasti pokalbiai „akis į akį“.

„Įmonėje siekiame, kad kiekvienas darbuotojas turėtų reguliarius asmeninius susitikimus su savo vadovu bent po kartą per savaitę. Jų metu galima aptarti bet kokius rūpimus klausimus. Dalį susitikimo laiko skatiname skirti būtent diskusijoms apie darbuotojo psichologinę būklę, motyvaciją bei savirealizaciją, kad vadovai galėtų įvertinti emocinę „temperatūrą“, – pasakoja G. Pakalnė.

Anot ekspertės, tokie pokalbiai padeda pajusti bendrą komandos atmosferą ir išgirsti apie realią situaciją kolektyve. Tokiu būdu kylančias problemas galima užčiuopti jau ankstyvose jų stadijose. Bet tam reikalingas susitikimų reguliarumas ir tiesioginio vadovo iniciatyva, antraip, jei darbuotojas pokalbius turi inicijuoti tik pats, kyla grėsmė, kad patarimo ar pagalbos jis kreipsis per vėlai, kai jau bus emociškai perdegęs.

„Jei tokių susitikimų iki šiol kompanijos neturėjo, prasminga juos pradėti dabar. Svarbu nesitikėti, kad vietoje jų pakaks bendrų susitikimų metu klustelėti darbuotojų, ar šiems viskas gerai. Pokalbiuose, kur dalyvauja keli žmonės, darbuotojai nelinkę atsiskleisti, todėl realios situacijos tokiuose pokalbiuose pastebėti nepavyks. Ir juos rengti nebūtina tiesioginiam vadovui, tą daryti gali ir vidiniai ar išoriniai HR specialistai, jei tai padės darbuotojams jaustis ramiau“, – pataria G. Pakalnė.

2. Stebėkite darbuotojų kaitos ir įsitraukimo rodiklius 

Darbuotojų psichikos sveikatos tyrimų išvadose dažnai pabrėžiama darbuotojų rotacijos (angl. employee turnover) ir „lankomumo“ (angl. absence rate) rodiklių svarba. Sekant reikšmingus jų pokyčius, galima pastebėti bręstančias emocinės būklės problemas. 

„Jei įmonė jau dabar stebi šiuos rodiklius, jie gali pasitarnauti vertinant darbuotojų psichikos būklę. Pastebėjus reikšmingai kylančius skaičius šiose srityse, galima nuspėti, kad atmosfera įmonėje nėra optimali ir skatina darbuotojus vengti darbo arba netgi jį keisti. Tokiu atveju kuo skubiau būtina imtis atitinkamų priemonių“, – aiškina G. Pakalnė.

Anot jos, ypač svarbu prisiminti, kad dėl emocinių problemų stigmatizavimo visuomenėje darbuotojai dažnai sunkiai pripažįsta, jog laisvas dienas arba ligadienius naudoja dėl prastos psichikos sveikatos. Dažnai jie tam sugalvoja kitų pasiteisinimų, tad išsiaiškinti tikslias priežastis bei aptarti galimus sprendimo būdus padės anksčiau minėti asmeniniai pokalbiai.

„Taip pat problema gali būti ir per mažas laisvų dienų naudojimas – tokiu atveju auga pervargimo tikimybė. Tad dėmesį vertėtų atkreipti ir į tų darbuotojų savijautą, kurie poilsiui neskiria pakankamai laiko ir laisvadienius naudoja itin retai“, – aiškina G. Pakalnė.

3. Stebėkite darbuotojų elgesio pokyčius

Suprastėjusią emocinę sveikatą dažnai nurodo ir reikšmingi darbuotojo elgesio pokyčiai, pavyzdžiui, sąmoningas bendrų veiklų vengimas, padidėjusi apatija ar kritęs produktyvumas. Taip pat – įprastos rutinos skirtumai, kai, pavyzdžiui, anksti darbą pradėdavę ir susitikimų niekada nepraleisdavę darbuotojai nuolat į biurą ateina pavėlavę, pamiršta apie suplanuotus susitikimus.

„Vykstant karui kaimyninėje valstybėje ir ypač jo pradžioje, natūralu, kad darbuotojų produktyvumas gali kristi visos kompanijos mastu. Vis tik psichologinei situacijai normalizuojantis, svarbu stebėti konkrečių žmonių elgesio pokyčius. Pavyzdžiui, jei linksmas ir draugiškas darbuotojas ima vengti komandos formavimo renginių, o sukalbamas ir ramus žmogus tampa irzlesnis ar labiau kategoriškas, tai gali rodyti patiriamus emocinius sunkumus“, – pasakoja ekspertė.

Pastebėjus ženklius elgesio pokyčius, vadovai neturėtų vengti apie tai su darbuotoju pasikalbėti tiesiogiai ir pasiteirauti, ar reikalinga pagalba siekiant susitvarkyti su užklupusiais iššūkiais.

4. Sudarykite papildomas sąlygas pasisakyti

Kai peržiūrimi ir įvertinami jau renkami personalo valdymo duomenys, prasminga imtis papildomų įrankių. Vienas svarbiausių – anoniminės darbuotojų apklausos.

„Nebūtina sukurti vieno visuotinio klausimyno, kuris vienu kartu įvertintų visos kompanijos psichologinę būklę. Nors tokios iniciatyvos prasmingos, jas galima pildyti siauresnėmis apklausomis, kurios siekia įvertinti darbuotojų požiūrį į konkrečias sritis – vadovų grįžtamąjį ryšį, tarpusavio santykį su kolegomis, darbdavio emocinę paramą ir panašias. Svarbu apklausas atlikti periodiškai arba po išskirtinių, ryškių situacijų, kurios galėjo turėti įtakos darbuotojams. Tai leidžia ne tik patikrinti esamą emocinę būseną, bet ir stebėti jos pokyčius“, – aiškina G. Pakalnė.

Klausimynus sudaryti gali kompanijos viduje dirbantys HR specialistai, tačiau galima ieškoti ir išorinės pagalbos – HR konsultantų arba psichologų, tikina ekspertė. 

Ekspertė prideda, kad į klausimynus galima įtraukti ir atvirus klausimus, kviečiančius darbuotojus siūlyti idėjas ir sprendimus: „Surfshark“ istorijoje turime ne vieną tokiu būdu gautą idėją, kuri dabar taikoma visos įmonės mastu. Taip ne tik padedame darbuotojams būti išgirstiems, bet ir galime stebėti, ko šiems trūksta labiausiai, identifikuoti opiausias problemas bei suteikti galimybę darbuotojams patiems kurti tokią aplinką, kurioje jiems būtų malonu dirbti.”

Apie „Surfshark“:

„Surfshark“ yra Lietuvoje įkurta pasaulinė privatumo apsaugos sprendimų kompanija. 2021 m. „Cybersecurity Excellence“ apdovanojimuose „Surfshark“ laimėjo  aukso medalį ir pelnė novatoriškiausios metų saugos tarnybos titulą. Kompanijos kuriamas virtualus privatus tinklas „Surfshark VPN“ yra tarp trijų didžiausių pasaulyje ir vienas iš nedaugelio, kurį pripažįsta nepriklausomi saugumo ekspertai.

Daugiau informacijos:

Paulius Udra

„Surfshark“ komunikacijos projektų vadovas

paulius@surfsharkpress.com

+370 645 26125

Pranešimą paskelbė: Paulius Udra, UAB Netflow

Parašykite komentarą