Verslas

Ekspertai atsakė, kodėl taip svarbu darbuotojus išlaikyti įsitraukusius ir ko jie šiandien tikisi iš darbdavio

Daugelis darbuotojų šiandien išgyvena stiprų neapibrėžtumo jausmą ir emocijų kalnelius, kurie tiesiogiai veikia jų produktyvumą, suvokimą apie darbo prasmę ir bendrą gyvenimo kokybę. Žvelgiant į ilgalaikę perspektyvą, ekspertai ragina darbdavius atkreipti dėmesį į darbuotojų įsitraukimo rodiklius, mat laiku „nuėmus pulsą“ įmonės viduje, galima ne tik padėti komandai gerai jaustis, išlikti susitelkusiai, bet ir sustiprinti lojalumą. Remiantis „OVC Consulting“ atliktu darbuotojų įsitraukimo tyrimu, kurio metu buvo apklausta beveik 11 tūkst. darbuotojų, organizacijose vis aktualesni tampa darbuotojų gerovės užtikrinimo klausimai ir individualus dėmesys, kurių reikšmė šių dienų kontekste dar labiau išaugo.

Įsitraukimą formuoja darbuotojų patirtys

Kasmet darbuotojų įsitraukimo situaciją skirtingose Lietuvos organizacijose vertinanti vadybos konsultacijų, tyrimų ir mokymų įmonė „OVC Consulting“ skelbia, kad Lietuvoje praėjusiais metais įsitraukimo į organizaciją rodiklis vidutiniškai padidėjo vienu procentu – 2021 m. jis pasiekė 46 proc. Pasak įsitraukimo sprendimų vadovės Almantos Jakštaitės-Vinkuvienės, šis rodiklis – vienas esminių organizacijoms, kurių siekis – išlaikyti darbuotojus ir jų motyvaciją, susitelkimą dėl bendro tikslo.

„Įtraukiančios kultūros organizacijoje darbuotojai jaučiasi įkvėpti, yra įgalinti veikti ir aktyviai palaiko savo darbovietę, kitaip tariant, „serga“ už ją. Įsitraukimą vertiname per darbuotojų patirčių prizmę, nes jos parodo, kurie organizacijos kultūros ir valdysenos elementai laikui bėgant tobulėja ir kaip tai keičia darbuotojų nuostatas. To pasekmes paprasta pastebėti – daugumai verslų susiduriant su darbuotojų trūkumu, organizacijos, kurios pirmauja įtraukiančiosios kultūros vystymo srityje, patiria mažesnę darbuotojų kaitą ir lengviau samdo naujus darbuotojus“, – sakė ekspertė.

Iššūkiu lieka darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra

„OVC Consulting“ komanda fiksavo, kad prasidėjus karantinui ir darbo procesams persikėlus į nuotolį, darbuotojų įsitraukimas į jų atliekamą tiesioginę veiklą sparčiai augo. Tuo metu įsitraukimas į pačią organizaciją didėjo tik ten, kur patys darbdaviai dėjo pastangas siekdami išlaikyti ryšį su savo darbuotojais, stiprino jų komandiškumą.

„Kai prasidėjo pandemija, darbuotojų įsitraukimas išaugo, nes profesinė veikla daugeliui tapo viena iš stabiliausių gyvenimo sričių, dėl kurios išlaikymo šiuo laikotarpiu stengtasi papildomai. Vis dėlto, dabar galime įvertinti, kad darbo perkėlimas į namus atskleidė ir dalies organizacijų silpnybes. Remiantis mūsų atlikto naujausio tyrimo duomenimis, 30 proc. darbuotojų teigia, kad jų organizacijai nepavyksta užtikrinti darbo ir asmeninio gyvenimo balanso, dar 25 proc. nejaučia, jog su kolegomis siekia bendro tikslo, o 19 proc. identifikuoja, kad susiduria su neefektyviais veiklos procesais“, – aiškino A.Jakštaitė-Vinkuvienė.

Tiesa, net ir šiandien, kuomet daugelyje įmonių jau oficialiai įsitvirtino hibridinis darbo modelis, jaučiamos dėl pandemijos staiga pasikeitusio darbo modelio pasekmės: daliai darbuotojų sunkumų sukelia darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros ar bendradarbiavimo su kolegomis klausimai.

Prasminga veikla įkvepia, bet vien to neužtenka

Tarp praėjusiais metais vyravusių pozityvių patirčių darbe – sutelkiančioji lyderystė ir prasmingas darbas. Net 73 proc. apklaustųjų teigė patiriantys telkiančią lyderystę savo organizacijoje ir 65 proc. įvertino savo darbą kaip išties prasmingą veiklą.

„Augantis sutelkiančiosios lyderystės demonstravimas ir darbuotojų gebėjimas ją identifikuoti yra itin teigiamas pokytis. Neapibrėžtoje hibridinio darbo aplinkoje, kuri vyrauja šiandien, darbuotojų įsitraukimą užtikrina organizacijos, kuriose vadovaujamasi kukliosios ir adaptyviosios vadovų lyderystės principais. Tokie vadovai įsiklauso ir atsižvelgia į darbuotojų poreikius, deda visas pastangas, kad organizacijos siekiai ir komandos narių asmeniniai tikslai kuo labiau derėtų tarpusavyje. Taip pat ne mažiau svarbus ir individualizuotas dėmesys, kuomet ieškoma darbuotojų gerovę didinančių sprendimų, taip siekiant juos išlaikyti“, – sakė A.Jakštaitė-Vinkuvienė.

Ekspertės teigimu, nors prasmingas darbas šiandien yra priskiriamas prie pozityvių ir įtraukiančių patirčių darbe, tačiau patys darbuotojai ne visada jaučiasi tinkamai įvertinti už įdėtas pastangas. Per 2021 m. iki 26 proc. padidėjo dalis žmonių, teigiančių, kad jų asmeninis indėlis į organizacijos veiklą yra didesnis nei gaunama grąža.

„Tam daugiausia įtakos turi per pandemiją pakitęs darbo krūvis ar net pobūdis, darbui namuose naudojami asmeniniai ištekliai, priemonės, taip pat darbdavio veiksmai ir investicijos, nukreiptos į visiškai kitas, su darbuotojų gerove tiesiogiai nesusijusias sritis. Darbuotojams labai svarbu jausti ne tik prasmę darbe, bet ir įvertinimą, kuris atlieptų jų įdedamas pastangas. Įvertinimas – tai ir atlyginimas, ir įvairios mokymosi bei profesinio augimo galimybės, kurių savo darbe pasigenda net 30 proc. dirbančiųjų“, – aiškina A.Jakštaitė-Vinkuvienė.

Tobulintinos sritys turi būti išgrynintos tinkamai

„OVC Consulting“ veiklos vystymo direktorė Inga Radzevičienė sako, kad darbuotojų įsitraukimo tyrimas, po kurio įmonė kasmet paskelbia geriausius rodiklius pademonstravusią organizaciją ir apdovanoja ją „Ateities organizacijos“ titulu, yra skirtas ne tik atšvęsti į darbuotojų gerovę orientuotų bendrovių pasiekimus.

„Jau dešimt metų atliekame darbuotojų įsitraukimo tyrimus ir juos šlifuojame tam, kad rezultatai atskleistų ne tik organizacijų stiprybes, bet ir tobulintinas sritis. Daugelis organizacijų yra nenutrūkstamame veiklos ir valdysenos gerinimo procese, kurio efektyvumas priklauso būtent nuo to, ar tobulinamos sritys pasirinktos teisingai. Šio tyrimo ilgalaikis taikymas leidžia veikti tikslingai, nes rezultatai parodo, kaip tuos pokyčius mato darbuotojai, ar jie duoda apčiuopiamą naudą“, – apibendrino I. Radzevičienė.

Pranešimą paskelbė: – -, Berta And, UAB

Parašykite komentarą