Viršininkai, ypač vyrai, mano, kad vadovauti moteriškam kolektyvui – nelengva užduotis. Vyrauja nuomonė, kad moterys daugiau vadovaujasi emocijomis ir dalykinę kritiką linkusios priimti asmeniškai.
Kad jas lengva įskaudinti, pravirkdyti, supykdyti… Tačiau psichologijos mokslas teigia, kad darbuotojo reakcija priklauso ne nuo lyties, bet elgesio tipo – pasitaiko ir vyrų, pasižyminčių moterims būdingu jautrumu. Ką daryti, jei reikalą turime su moteriško tipo darbuotoju?
Apie tai, kas būdinga vyrams ir kas – moterims, diskutuojama jau seniai. Vadinamajam vyriškam elgesiui tradiciškai priskiriamos tokios savybės kaip veiklumas, energingumas, racionalumas, objektyvumas, savo pozicijos gynimas. Moteriškas elgesys apibūdinamas kaip bendruomeniškas, orientuotas į kitą žmogų, bendradarbiavimą, supratimą.
Atlikti vyrų ir moterų elgesio darbinėje aplinkoje tyrimai rodo, kad:
* darbe vyrai labiau linkę vertinti autonomiją, veikimo laisvę, moterys – asmeninius santykius;
* moterys dažniau renkasi užduotis, kurias atliekant reikia įsiklausyti, suderinti skirtingus požiūrius, užtikrinti sklandų procesą, tuo tarpu vyrai pirmenybę teikia darbams, kuriems atlikti reikia šalto proto, logikos, ryžtingų veiksmų;
* moterys labiau nei vyrai linkusios rūpintis gera psichologine atmosfera kolektyve. Savo nuomonę jos reiškia atsargiai, „apsidrausdamos” („jeigu aš neklystu…”, „gal aš ir neteisi, bet…”), vartoja daugiau aptakių frazių („Kaip sekasi projektas?”, „Gal galėtume pakalbėti apie tavo darbus?”). Vyrai labiau orientuojasi į dalykinę reikalo pusę ir yra linkę kalbėti be užuolankų, klausti tiesiai („Kada pristatysi baigtą projektą?”);
* komentarus apie tai, kaip atliko darbą, moterys priima jautriau nei vyrai. Jos linkusios suprasti juos kaip kontrolės priemonę, tuo tarpu vyrai pastabas vertina kaip papildomą informacijos šaltinį;
* tais atvejais, kai neaišku, ar darbas buvo atliktas sėkmingai, moterys linkusios mažiau pasitikėti savimi – jų savęs vertinimas labiau priklauso nuo išorinio grįžtamojo ryšio, palyginti su vyrais.
Tai, kas yra vyriška ir kas – moteriška, augdami mes sužinome iš kitų žmonių. Amerikiečių psichologas Winsteadas teigia, kad, nykstant tradicinių vyro ir moters vaidmenų riboms, mažėja ir jiems būdingo elgesio skirtumų. Todėl tiksliau būtų kalbėti apie vyrišką ir moterišką elgesio stilių, kuris gali keistis keičiantis aplinkybėms, o ne apie darbuotojo lyties nulemtą nekintantį elgesio būdą.
Vadovui, atėjusiam į kolektyvą, kuriame vyrauja moteriškas elgesio stilius, arba jau vadovaujančiam tokiam kolektyvui, svarbu žinoti, kad:
* tarpusavio santykiams darbuotojai skirs tiek pat dėmesio, kiek ir darbo atlikimui;
* sklandus procesas ir darbo kokybė bus vertinami labiau nei konkurencija, laimėjimas ar rezultatai;
* iš savo vadovo pavaldiniai tikėsis bendradarbiavimu paremto elgesio ir sunkiau priims įsakymais ir kontrole pagrįstą vadovavimo stilių;
* darbuotojai reaguos emocionaliau ir atviriau reikš savo jausmus.
Vadovaujant kolektyvui, kuriam būdingas moteriškas elgesio stilius, itin svarbūs tampa asmeninio bendravimo įgūdžiai ir sugebėjimas konstruktyviai elgtis tuomet, kai darbuotojas reiškia savo emocijas.
Kodėl emocinės reakcijos trikdo?
Stipri emocinė darbuotojo reakcija neretai trikdo vadovą. Dažniausiai sunkumų kyla dėl dviejų priežasčių.
Jeigu pats vadovas yra linkęs vadovautis protu, o ne jausmais, t. y. elgtis racionaliai, jam gali būti sunku suprasti kitokią žmogaus reakciją. Emocionalus darbuotojo elgesys jam atrodo vaikiškas, neprofesionalus ir kelia susierzinimą. Šiuo atveju vertėtų prisiminti, kad žmonės elgiasi ir reaguoja skirtingai.
Antra priežastis – tai vadovui kylantis kaltės jausmas dėl to, kad pravirkdė, supykdė ar įskaudino darbuotoją. Vadovui norisi atsiprašinėti, gailėtis, trauktis iš šios nemalonios padėties. Šiuo atveju vertėtų prisiminti, kad už savo emocijas atsako pats žmogus – tai jis nuliūsta, supyksta ar įsižeidžia. Galime atsižvelgti į žmogaus jausmus, bet neturėtume dėl to kaltinti savęs.
Emocijos yra natūrali žmogaus reakcija – jų nereikėtų bijoti ar stengtis išvengti bet kokiomis priemonėmis. Jei numatome, kad pokalbis bus sunkus ir / arba ketiname kalbėti darbuotojui svarbiu klausimu (pavyzdžiui, pranešti jam apie atleidimą iš darbo), – tiesiog daugiau laiko turėtume skirti pasiruošimui.
Ką daryti, kad pokalbis pasisektų?
Ruošiantis kalbėti su moterimi arba darbuotoju, kuriam būdingas emocionalus elgesio stilius, svarbu prisiminti, kad pašnekovas tikėsis pagarbios bei supratingos pokalbio atmosferos ir reaguos ne tik į sakomus žodžius, bet ir į tai, kaip jie yra sakomi. Jis kreips dėmesį į vadovo balso toną, intonacijas, veido išraišką.
Pokalbio atmosfera nemažai priklauso nuo vadovo požiūrio į darbuotojus. Svarbu išsiaiškinti, kuo mes juos laikome: asmenimis, suteikiančiais progą pademonstruoti savo galią, parodyti, „kas čia viršininkas”, „mokinukais”, kuriems reikia nuolat aiškinti, kaip ir ką daryti, ar specialistais, turinčiais organizacijai reikalingų žinių ir įgūdžių? Turimas požiūris daro įtaką mūsų elgesiui ir padeda arba trukdo kurti pasitikėjimu paremtus santykius.
Vertėtų apgalvoti ir technines pokalbio detales. Kur vyks pokalbis? Ar turėsime pakankamai laiko išklausyti darbuotoją? Kada ketiname su juo kalbėtis: ryte, antroje dienos pusėje, pačioje pabaigoje? Ar tuo metu mūsų niekas netrukdys? Jei numanome, kad darbuotojo reakcija bus stipri (nuliūs, išsigąs, pasipiktins), pasirūpinkime privačia aplinka – pokalbis turėtų vykti be pašalinių asmenų ir už uždarų durų (tai neturėtų būti stiklinė patalpa).
Svarbu tinkamai suformuluoti pokalbio tikslą. Jis turėtų būti trumpas ir aiškus. Pokalbio tikslą darbuotojas turėtų sužinoti iš pat pradžių, ypač jei bus kalbama svarbiu klausimu. „Gumos tempimas” tik didins įtampą.
Jei teks kalbėtis su emocionaliu darbuotoju, galima pabandyti numatyti jo reakciją ir pagalvoti, kaip būtų geriau atsakyti į jo klausimus. Tačiau nusiteikti, kad pokalbis baigsis taip, „kaip visada” – nereikėtų. Išankstinio nusistatymo nebuvimas leidžia išgirsti tai, ką sako darbuotojas, ir išvengti vadovavimosi praeityje buvusia patirtimi („taip ir ma-niau…”, „ji niekada nepasikeis. Su ja neįmanoma dalykiškai susitarti…”).
Vertėtų nepamiršti ir asmeninio bendravimo įgūdžių. Emocionalus darbuotojas jautriau reaguoja į monologu pareikštas pastabas ar nurodymus, todėl apgalvokime, kaip įtrauksime jį į pokalbį. Pasakę savo pastabas, galime paklausti: „Ką jūs apie tai manote? Koks sprendimas Jums atrodo tinkamiausias?”
Emocionalus darbuotojas dažnai linkęs kalbėti daug ir painiai. Mažiau tikėtina, kad jo kalba bus struktūruota, logiška ir glausta. Jei ne visai supratome, ką darbuotojas norėjo pasakyti, galime perfrazuoti pasakytas mintis: „Jei teisingai Jus supratau, Jūs norėtumėte didesnės atsakomybės?”
Pastebėję, kad darbuotojas nuliūdo, susierzino arba nusivylė, trumpai apibūdinkime jo savijautą: „Atrodo, kad nusiminėte (susierzinote, nusivylėte)…” – žmogus matys, kad juo rūpinamės.
Jei jaučiame, kad darbuotoją reikėtų padrąsinti arba nuraminti, – pasidalykime savo patirtimi („Žinau, apie ką kalbate.” „Aš taip pat esu tai patyręs…”).
Tinkamas pasiruošimas būsimam pokalbiui ir sugebėjimas jį valdyti gali padėti išvengti stiprių emocinių darbuotojo reakcijų ir užkulisinių kalbų apie „despotišką vadovą”. Kita vertus, netgi kruopščiai pasiruošę, galime sulaukti audringo atsako. Praktika rodo, kad daugiausia keblumų vadovams kelia darbuotojo ašaros.
Tikėtis, kad išmoksime visiškai nereaguoti į darbuotojo ašaras, – neverta, tačiau nepasimesti ir nesutrikti – galime.
Pirmiausia venkime kartoti dažnai pasitaikančias klaidas:
* guosti, raminti („viskas bus gerai…”, „nenusimink…”), atsiprašinėti („atsiprašau, kad taip išėjo…”);
* jaustis motina arba tėveliu, kuriam labai norisi paguosti verkiantį „vaiką”;
* keisti pokalbio temą arba atidėlioti nemalonų pokalbį – tai pajutę, darbuotojai gali pradėti naudotis ašaromis;
* nuolaidžiauti darbuotojui ir už jį vykdyti įsipareigojimus ar spręsti problemas. Ašaros neturėtų būti paskirtų užduočių nevykdymo priežastis;
* dalyti nepagrįstus pažadus („kai tik padėtis pagerės, algą pakelsime”, „nuo šiandien viskas bus kitaip”);
* pasakoti kitiems apie tai, kad matėme darbuotoją verkiantį. Jei sugebėsime išlaikyti konfidencialumą, darbuotojai ims mumis pasitikėti.
Jei darbuotojas verkia – rekomenduojama:
* išlikti ramiems ir nereaguoti į darbuotojo ašaras. Taip vadovas galės sumažinti atsiradusią įtampą ir parodys, kad nėra šokiruotas, pasipiktinęs ar nusiteikęs prieš darbuotoją;
* palaukti, kol darbuotojas susitvardys. Galima pasiūlyti vandens ar servetėlių, trumpam išeiti iš kabineto ir leisti jam nusiraminti;
* jei darbuotojas nori kalbėti toliau, leisti jam kalbėti pro ašaras, pokalbį tęsti taip pat, kaip iki šiol;
* darbuotojui nustojus verkti, vertėtų paklausti, ar jis norėtų dar ką nors pasakyti šia tema ir tik tuomet pereiti prie kitų dalykų aptarimo;
* po pokalbio su darbuotoju elgtis taip pat, kaip ir iki tol. Jis turi žinoti, kad vadovo požiūris į jį nepasikeitė.
Tinkamai elgtis tuomet, kai darbuotojas reaguoja labai emocionaliai, sudėtinga netgi patyrusiam vadovui. Tam reikia laiko, nuoširdumo, jautrumo. Tačiau tik turėdamas šiuos įgūdžius vadovas galės sukurti tiesų, atvirą ir pasitikėjimu pagrįstą bendravimą, kuris itin svarbus tuomet, kai būtina spręsti iškilusias problemas. Šiuos įgūdžius ugdyti bus lengviau, jei laikysimės pagrindinių vadovavimo žmonėms principų: teisingumo, tvirtumo, nuoseklumo.
„Vadovo pasaulis” Vilma Andrijauskaitė
