Daugiau kaip pusė į darbą grįžusių moterų sakosi esančios nepatenkintos, kaip su jomis buvo elgiamasi po motinystės atostogų, teigiama naujausioje „& Culture Consulting“ ataskaitoje. Ir nors iš pažiūros gali atrodyti, kad sugrįžimai į darbą po poilsio, motinystės ar tėvystės atostogų, ligos ar perdegimo tėra formalumas – atžymėta data kalendoriuje, kolegų rankos paspaudimas, pirmasis susirinkimas, – iš tikrųjų tai yra vienas jautriausių momentų, kuris parodo, ar darbdavys geba kurti tvarius santykius su žmonėmis. Ekspertai tikina: netinkamai sutiktas grįžęs darbuotojas netrukus išeis pas konkurentus.
„Kartais žmogus grįžta fiziškai pailsėjęs, bet emociškai vis dar išsikvėpęs. Kartais organizacija nepadeda sklandžiai vėl įsitraukti – darbas laukia „nuo pirmos minutės“, be jokio pereinamojo laikotarpio“, – sako karjeros konsultantė ir mokymų trenerė Simona Bareikė.
Skirtingi grįžimai, skirtingi iššūkiai
Ji pabrėžia, kad kiekviena situacija turi savo kontekstą. Po atostogų grįžtantį žmogų stabdo staigus perėjimas iš lėto ritmo į pilną susitikimų grafiką. Po perdegimo darbuotojas dažnai bijo, kad situacija pasikartos, todėl grįžta su nerimu ir sumažėjusiu pasitikėjimu savimi. Tuo tarpu po motinystės ar tėvystės darbuotojas grįžta ne tik su kitais gyvenimo prioritetais, bet ir su išankstiniais stereotipais rinkoje – nuo „sirgs vaikas“ iki „ne metas siūlyti vadovaujančią poziciją“.
Čia prie diskusijos prisideda ir darbdavio identiteto agentūros „Did Moons“ partnerė bei strategė Asta Mikalajūnienė. Ji primena, kad dar 2022 m. „Did Moons“ atliktas VPA tyrimas atskleidė nerimą keliančius skaičius – net 70 proc. darbuotojų, grįžusių iš vaiko priežiūros atostogų, keitė arba planavo keisti darbovietę. Nors nuo tyrimo jau praėjo keleri metai, situacija iš esmės nepasikeitė. Pasak jos, diskriminaciniai klausimai jaunoms mamoms nėra tik pavieniai atvejai – tai vis dar giliai įsišaknijusi praktika.
„Esu ne kartą girdėjusi, kaip organizacijos tiesiogiai ar tarp eilučių klausia besidarbinančios mamos apie jos šeimos gyvenimą: kuo užsiima vyras, ar jo atlyginimas leis samdyti auklę, kada vaikas pradės lankyti darželį. Tokie klausimai ne tik peržengia ribas, bet ir atskleidžia stereotipus, kurie išlenda net grįžus į tą pačią darbo vietą. Rezultatas – moterys jau starto linijoje pasijunta nevisavertės, o vėliau tai persimeta į jų santykį su darbdaviu: mažėja pasitenkinimas, silpsta lojalumas, didėja darbuotojų kaita ir samdos kaštai,“ – sako A. Mikalajūnienė.
Ekspertės sutinka, kad jaunų tėvų sugrįžimas į darbo rinką vis dar gaubiamas stereotipų, tačiau sunkumų patiria ir tie, kurie grįžta po perdegimo, ligos ar ilgesnių atostogų. Bendras vardiklis tas pats – pirmosios dienos tampa lakmuso popierėliu, kuris parodo, ar organizacija geba ne tik priimti žmones atgal, bet ir sudaryti sąlygas jiems sėkmingai reintegruotis.
Signalai, kad grįžimas nevyksta sklandžiai
Kaip tikina S. Bareikė, geriausias būdas suprasti, ar žmogus grįžo pailsėjęs, ar vis dar išsikvėpęs, yra tiesiog jo paklausti. Tačiau čia svarbu ne tik tai, ką žmogus atsako, bet ir tai, kaip jis tai daro – jo tonas, pauzės, kūno kalba. Pasak ekspertės, tai dažnai atskleidžia daugiau nei žodžiai.
„Labai dažnai galima pamatyti, kad grįžus lėtėja darbuotojo tempas, jis tampa neįprastai pasyvus, sunkiau susikaupia, delsia imtis iniciatyvos, yra uždaras ar net sarkastiškas ir ciniškas. O kartais ir atvirkščiai – yra perdėtai entuziastingas, dirbtinai demonstruoja motyvaciją. Tai lygiai taip pat gali būti tam tikra gynybinė strategija, kai patiri sunkumų grįžęs į darbą,“ – sako S. Bareikė.
Tokie signalai – ne tik apie žmogaus savijautą. Anot S. Bareikės, jie išryškina ir tai, ar organizacija turi brandžius procesus grįžtančių darbuotojų integracijai. Jei reakcija į tokius ženklus apsiriboja pastaba „reikia pasitempti“, tai reiškia, kad įmonė neturi struktūros, kaip padėti.
Gerosios praktikos: kas iš tiesų veikia?
Laimei, vis daugiau organizacijų Lietuvoje atranda, kad grįžimą verta paversti procesu, o ne formalumu. Tarp veiksmingų priemonių „Did Moons“ partnerė įvardija kelias kryptis.
„Ko gero, išskirčiau kelis svarbiausius dalykus: nuoširdų dialogą apie žmogaus savijautą, aiškiai įvardintus prioritetus pirmaisiais mėnesiais ir lankstų grafiką. Labai svarbu, kad darbuotojas dar prieš grįždamas jaustų – jo laukia, su juo bus kalbamasi, girdimi jo poreikiai. Gal pirmąjį mėnesį leis daugiau dienų dirbti iš namų, gal pirmąją dieną neplanuos susitikimų, bet skirs laiko pokalbiui apie organizacijos pokyčius. Tokie sprendimai kuria saugumo jausmą – darbuotojas mato, kokie yra prioritetai pirmomis savaitėmis, ir nejaučia spaudimo iškart daryti viską,“ – pabrėžia A. Mikalajūnienė.
S. Bareikė taip pat tikina, kad grįžimą į darbus palengvina „minkštos grįžimo dienos“ be susitikimų, kai darbuotojas gali ramiai persijungti į darbo ritmą, planas su mentoriumi ar kolega, padedančiu adaptuotis, laipsniškas darbo krūvio atkūrimas bei palaikymo priemonės po perdegimo – psichologo ar koučingo pagalba.
Kai organizacija rodo supratimą ir suteikia laiko pereiti, darbuotojas grįžta ne tik fiziškai, bet ir emociškai. Pasak eksperčių, tokios patirtys tampa lojalumo pagrindu.
Pranešimą paskelbė: Justina Darulytė, MB Darbdavio ID
